XTalentは、あらゆる人にとってフェアな労働市場をつくるために、DEI（Diversity, Equity and Inclusion）を推進していきます。多様な価値観を尊重し受け入れることで、あらゆる個と組織の活性化を目指します。
XTalentがフェアな労働市場をつくる、というミッションを実現するために、組織においてこの2つが大事だと思っています。
1. ミッション・ビジョン・バリューにフィットした仲間が集まっていること
2. その一人ひとりが、属性や価値観にとらわれず人権が守られ、心理的安全性高く個性を発揮できること
そうすることで、一人ひとりのパフォーマンスも最大化し、新しい視点から価値が生まれると信じています。
創業事業のwithworkがテーマとしているワーキングペアレンツに限らない広がりを生んでいくことが必要です。
そのためXTalentは連続的に事業が生まれ、課題発見と課題解決をし続ける企業を目指しています。
これは決して簡単なことではありません。
そのためには、このミッション実現のために集まった仲間が一人でも阻害されることなく、その人らしさを発揮できている状況であることが欠かせません。
そしてそのことが新たに多様な仲間を集め、組織の可能性を最大化することがつながっていくのだと信じています。
XTalentはDEIの取り組みを通じて、ミッションを追求し続けます。
XTalentはDEIを推進するにあたり、以下のPurposeを設定し、ステークホルダーごとのDEI Visionを宣言します。
Purpose誰もが自分らしくいられることで組織のパフォーマンスが最大化され、「フェアな労働市場をつくる」というミッション実現に近づく
VisionXTalentで働くみなさんへ
誰もが弱さを開示でき、その人らしい活躍の場がある
誰もが弱さを開示でき、その人らしい活躍の場がある
withworkユーザーさんへ
キャリアとライフをトレードオフにしない、その人らしい選択肢を提供する
パートナー企業さんへ
DEI推進を後押しすることで、ミッション実現をサポートする
社会へ
フェアな労働市場をつくる
これらの目的・ビジョンに基づく取り組みを通じて、「フェアな労働市場」の実現、そしてより多くの人々のキャリアとライフをトレードオフにしないことに貢献していくことを宣言します。
ジェンダー
無意識に性別役割意識を想起させたり、ステレオタイプの脅威にさらしたりするような表現をしていないか、すべての事業活動上で留意しています。社内コミュニケーションをはじめ、社外への発信でも使う言葉を選定・統一しています。例えば、withwork事業の運営においては「ワーママ」「ワーパパ」という言葉は使わず、「ワーキングペアレンツ」と呼称を統一しています。
障がい
従業員は、個々の事情を持つ場合があります。病態・病状等を考慮し、働き方を柔軟に選択・設計できるようにしています。
LGBTQ＋
2022年10月1日より、慶弔見舞金規程において、事実婚・同性婚へのお祝い金の支給を導入しました。
ケア責任（育児・介護）
家庭・周辺環境に応じてケア責任を持つことがあります。XTalentではフルリモート・フルフレックスの勤務形態で、子どもの病児療養時にもサポートしあう組織環境を構築しています。また、内閣府の企業主導型ベビーシッター利用者支援を導入しています（2026年3月31日現在）。
インクルージョン向上のための取り組み
ミッション・ビジョンの実現を目指して企業活動をする中で、多様な文化を受け入れる組織であること、またインクルージョン向上のための取り組みを継続することは欠かせません。XTalentでは、誰もが公平に働けるようにするため、制度・組織構造を基盤に多様な業種・業界から集まったメンバーが活躍するためのバリュー（行動指針）、そして本ポリシーを設けています。これらを軸に、事業運営やトレーニングの実施、サーベイや1on1、全国各地のメンバーが集まるオフサイトmtg等を行っています。
社内イベントの実施
フルフレックス・フルリモートのXTalentには全国各地にメンバーがいることから、定期的に部門や全社のオフサイトミーティングを実施しています。「”フェアな労働市場をつくる”というミッションを達成するために、XTalentはどう在りたいか」という大きな問いを個々の視点から語るセッション等も行っています。
▼オフサイトの様子はこちら
あらゆる多様性を包括できる場を目指してーーXTalent初めてのオフサイトミーティング
6期へ向けて気持ちも新たに！XTalent全社オフサイトミーティングを開催
【2025年7月】新バリューお披露目！XTalent全社オフサイト開催レポート
社外イベント・カンファレンスの開催 / 調査レポートの作成・発信
xtalentでは、DEIの実践を自社の取り組みにとどめず、社会全体に広げていくことを重要な使命と考えています。
その一環として、DEIやキャリアに関するテーマでの社外イベント・カンファレンスの開催や、働き方やキャリアに関する調査レポートの作成・発信などを行い、企業・個人双方に向けて知見の共有を行っています。
こうした活動を通じて、多様な人材が活躍できる社会の実現に貢献していきます。
▼社外イベント・カンファレンスの開催
・【11月19日は国際男性デー】女性活躍推進の裏で増加する「仕事も家庭も諦めたくない」男性にフォーカスしたトークイベントを開催
・【開催報告】仕事と育児の両立に葛藤する父親たちが集結！XTalent初の「パパリアルミートアップ」
・【国内初共催】パパコミュニティ4団体×XTalentが一堂に集結！全4回（10~11月）にわたるオンラインイベント開催決定
・男性育休の“その後”の課題に挑む ― 復職後の両立を支え、離職を防ぐ企業の取り組み【11/5（水）オンライン開催】
・【11/19(水)国際男性デー開催】40代からの人生再設計「父親たちのミッドライフクライシス」@オンライン
▼調査レポート
・男性管理職の6割が「男らしさ」という固定概念による「ネガティブな影響あり」。休職や退職に繋がる恐れも。
・育児中の男性の9割、企業選びの軸は「働きやすさとやりがいの両輪」。家事分担を前提に「週2、3回」のリモートワークを求める。
・育休取得経験のある女性管理職の半数以上が「育休中に転職検討」。背景に「働き方への不満」「昇進望めない」
・育児と仕事の両立、もはや夢物語ではない。転職サービス『withwork』利用者の95%が「人生が変わった」と実感、企業の採用戦略にも影響
・【令和の父親像】6割が仕事と育児の両立を求め、転職・異動を検討。両立を望むも「長時間労働」が壁に
・「育休取得はゴールじゃない」86%の男性が復職後に“両立の壁”を実感。取得率上昇の陰に潜む「育休後のリアル」
・【国際女性デー2026】幸福度を左右するのは、年収より夫婦仲。男女ともに理想の夫婦像1位は「夫婦ともにキャリアを大切にしつつ、家庭とのバランスを柔軟に調整」
従業員エンゲージメントサーベイ
XTalentでは1ヶ月に1回、全従業員に対してエンゲージメントサーベイを実施しています。サーベイ実施後、回答結果を踏まえた1on1を組織開発担当者が全員と行うことで、定量数値だけでなく定性的な従業員の意見についてもヒアリングし、組織状態の解像度を高め、組織開発や経営に反映することに努めています。
働き方 / インクルージョン
育児のケア責任を持つ社員も多く在籍しており、フルフレックス・フルリモートという勤務形態です。メンバーは日本全国各地から集まっていますが、バーチャルオフィスやビジネスコミュニケーションツールを利用し、誰にとっても心理的安全性の高い組織を目指しています。
社内制度 / 福利厚生
全従業員の在宅・リモートワークを支援するための取り組みとして、「リモートHQ」という、リモートワーク環境整備プラットフォームサービスを導入しています。
【算出基準】これ以降の各数値は、特記のない限り、各年1月1日〜12月31日間の集計に基づいています。
従業員数（役員含む）：34名
▼性別 / 雇用形態別
| 2025 | 2025 | 2024 | 2024 | 2023 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 雇用形態（単位：人） | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 |
| 役員 | 2 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| 正社員 | 8 | 19 | 6 | 14 | 5 | 11 |
| 契約社員 | 0 | 4 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| パート・アルバイト | 0 | 1 | 0 | 4 | 0 | 0 |
| 合計 | 10 | 24 | 7 | 19 | 6 | 11 |
| 割合（性別合計人数÷全体人数） | 29.4% | 70.6% | 26.9% | 73.1% | 35.3% | 64.7% |
▼移住地域別
| 居住エリア（単位：人） | 2025 | 2024 | 2023 |
|---|---|---|---|
| 宮城県 | 1 | 2 | 1 |
| 茨城県 | 1 | 0 | 0 |
| 埼玉県 | 5 | 4 | 0 |
| 千葉県 | 4 | 4 | 1 |
| 東京都 | 8 | 8 | 9 |
| 神奈川県 | 9 | 3 | 2 |
| 新潟県 | 2 | 1 | 1 |
| 京都府 | 0 | 0 | 1 |
| 大阪府 | 2 | 2 | 0 |
| 愛媛県 | 1 | 1 | 1 |
| 福岡県 | 1 | 1 | 1 |
| 合計 | 34 | 26 | 17 |
ヒトコト全国各地からリモートワーク制度を利用して勤務しています
▼年齢層別
| 2025 | 2025 | 2024 | 2024 | 2023 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 年代（単位：人） | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 |
| 0~14歳 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 15~30歳 | 0 | 2 | 0 | 2 | 1 | 0 |
| 31~40歳 | 7 | 14 | 6 | 13 | 4 | 8 |
| 41~50歳 | 3 | 8 | 1 | 4 | 1 | 3 |
| 51歳以上 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 合計 | 10 | 24 | 7 | 19 | 6 | 11 |
| 割合（性別÷全体数） | 29.4% | 70.6% | 26.9% | 73.1% | 35.3% | 64.7% |
ヒトコト20代〜40代と幅広い世代が集まっています
※ISO30414で推奨されている通り、児童労働が存在しないことを確認するために0~14歳の項目を設けています
※ISO30414で推奨されている通り、児童労働が存在しないことを確認するために0~14歳の項目を設けています
▼性別別役職者・管理職
| 2025 | 2025 | 2024 | 2024 | 2023 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 年代（単位：人） | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 |
| 代表取締役 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| 取締役 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| マネージャー | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 |
| 合計 | 3 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 |
| 割合（性別÷全体数） | 75% | 25% | 50% | 50% | 50% | 50% |
・フレックス勤務（※1）：100%
・リモートワーク制度（※2）：100%
※1：雇用契約がフルフレックスである社員の割合
※2：１ヶ月の勤務日のうち、50%以上を在宅で勤務をしている人の割合
・平均勤続年数：2.15年（2025年12月31日時点の在籍者の平均値）
・定着率：92.1%（※2025年通年在籍者の人数÷2025年1月1日時点の在籍者x100で算出）
ヒトコト
・雇用形態に関わらず、フルフレックス勤務、リモートワーク制度を推奨しています
・週1回の全社朝会を実施することでリモートワーク環境でも全員が顔を合わせる機会があります
▼平均労働時間推移（正社員）
| 2025 | 2024 | 2023 | |
|---|---|---|---|
| ひと月あたりの平均労働時間 | 172:21 | 177:05 | 178:05 |
ヒトコト
・時短勤務者、育児休暇等取得者は上記の労働時間平均から除外しています
・通年在籍者のみの平均値です
▼年次有給休暇 平均取得日数
| 2025 | 2025 | 2024 | 2024 | 2023 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| （単位：日） | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 |
| 正社員 | 7.25 | 6.26 | 4.17 | 4.64 | 5.80 | 4.27 |
| 契約社員 | – | 3.25 | – | 4.00 | – | – |
| パート・アルバイト | – | 3.00 | – | 4.50 | – | – |
| 平均値 | 7.25 | 4.17 | 4.17 | 4.38 | 5.80 | 4.27 |
ヒトコト・各年12月31日時点の在籍者の取得日数÷各年12月31日時点の在籍者数で算出しています
▼年次有給休暇 平均取得日率
| 2025 | 2025 | 2024 | 2024 | 2023 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| （単位：日） | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 |
| 正社員 | 48.2% | 45.7% | 30.6% | 34.9% | 56.0% | 37.0% |
| 契約社員 | – | 40.0% | – | 80.0% | – | – |
| パート・アルバイト | – | 21.4% | – | 50.0% | – | – |
| 平均値 | 48.2% | 35.7% | 30.6% | 55.0% | 56.0% | 37.0% |
Tips
・各年12月31日時点の在籍者の取得日数÷付与日数で算出しています
XTalentではエンゲージメントサーベイを利用し、組織のエンゲージメントを測定しております。また、サーベイ後には個別に1on1が実施され、回答結果への定性的なコメントを伝える場が設けられています。
▼エンゲージメントサーベイの結果推移
| 2025 | 2024 | 2023 | |
|---|---|---|---|
| エンゲージメント指数 | 7.7 | 7.7 | 8.0 |
ヒトコト・雇用形態に関わらず毎月エンゲージメントサーベイを実施しています
・10点満点で換算しています
・10点満点で換算しています
| 新規入社数（単位：人） | 2025 | 2024 | 2023 |
|---|---|---|---|
| 男性 | 2 | 2 | 1 |
| 女性 | 8 | 8 | 2 |
| 合計 | 10 | 10 | 3 |
ヒトコト
・年末時点で在籍していた人数です
・XTalentではメンバーの個性を活かす多様な働き方を支援しています
・更なる事業拡大に向けて採用を実施しています。 詳細は『募集要項』をご覧ください
| 男性 | 女性 | |
|---|---|---|
| 育児休業取得数 | 3人 | 1人 |
| 育児休業取得平均期間 | 92日 | 108日 |
| 育児休業取得率 | 100% | 100% |
| 育児休業復帰率 | 100% | 100% |
| 育児休業復帰後1年の定着率 | 100% | 100% |
ヒトコトXTalentでは育児支援にも取り組んでいます
お問い合わせ窓口
XTalent株式会社
・担当者：大野
・メールアドレス：pr@xtalent.co.jp
（ver1.3 2026年3月12日制定）
